¿Cuál es su estilo de gestión?

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Has tenido la experiencia de estar bajo un gerente general que creía en la teoría de la gestión de ganar y perder, esto es, para que él ganara, alguien tenía que perder. No entendía que no tenía que ser así. Una persona así cree que no está haciendo su trabajo si no señala continuamente los errores.

La sabiduría convencional dice que no puedes ser promovido a menos que tengas a alguien listo para tomar tu lugar. Lo creas o no, es verdad.

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Los supervisores entienden esto ya que una de sus principales responsabilidades es preparar a los gerentes para aumentar las responsabilidades.

La mayoría de los supervisores quieren que a sus gerentes les vaya bien; disfrutan desarrollando gerentes y la mayoría están justificadamente orgullosos cuando sus gerentes reciben promociones.

Desafortunadamente, hay gerentes generales y supervisores que envían mensajes mixtos.

Por un lado, exigirán que sus gerentes tomen la iniciativa. Pero por otro lado, serán los primeros en criticar cuando las decisiones de su gerente no estén de acuerdo con las suyas.

¿Es este el mensaje que sus gerentes están escuchando?

El resultado de ese tipo de supervisión es que los gerentes se manejen defensivamente. Manejan sus turnos tratando de cometer la menor cantidad de errores posibles.

Cada vez que necesitan tomar una decisión, deben pensar si coincidiría con la decisión de su supervisor, no con lo que es mejor para el cliente, el empleado o incluso la empresa.

Nunca ofrecerán información voluntariamente, nunca tratarán de anticipar problemas y nunca ofrecerán sugerencias.

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¿Estás bajando continuamente cada vez que cometen incluso errores menores?

Tuve un jefe así una vez. Fue una experiencia miserable. Cuando comenzó, yo era un subgerente bastante engreído y agresivo.

Después de solo un mes, todos los subgerentes se sintieron golpeados y básicamente estaban haciendo su trabajo. No había emoción, trabajo en equipo, no quedaba espíritu en ninguno de nosotros.

Sentimos que no estábamos mejorando o que no podíamos estirar nuestras habilidades de gestión personal. Esto nos dejó con un sentimiento de incompetencia e inseguridad. Algunos incluso renunciaron o tuvieron una enfermedad del sistema inmune.

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https://www.ondacero.es/programas/no-son-horas/

Él creía que estaba haciendo su parte para hacernos mejores gerentes. No le importaba si nos caía bien, asumió que su línea dura ganaría nuestro respeto.

La realidad es que pensábamos que era un completo imbécil. ¿Respetarlo? Era difícil.

Sabíamos que lo primero que diría cuando nos viera, no sería ofrecer un saludo, serían 5 cosas que vio mal al entrar desde la puerta principal.

Desarrollar gerentes no significa derribarlos. Tampoco significa pasar por alto los errores de juicio.

Significa tratar a cada gerente individualmente. Cuando se maneja una situación que no considera correcta, preguntarle al gerente las razones por las que tomó la decisión.

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Luego repasar lo que habría hecho y las razones por las que lo haría de forma diferente a él.

Si puedes lograr que tus gerentes tomen las decisiones correctas en función de los resultados y no de lo que perciben que quieres, tendrás un equipo muy agresivo y dinámico que hará que el restaurante sea rentable y agradable para trabajar.

En este sentido Grupo Hunan ha logrado plasmar su liderazgo al recibir el Premio Al Mérito Empresarial Restaurantero en el año 2005 por parte de CANIRAC en donde se reconoce la calidad y servicio así como la capacidad de liderazgo.

Esto no es sencillo y más cuando se tienen 19 restaurantes con propuestas diferentes, con ubicaciones que van desde los restaurantes Santa Fe hasta San Angel, pasando por Satélite y Polanco llegando con su propuesta hasta los Cabos.